Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige Zahlung eines Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie soll finanzielle Nachteile mindern, die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Höhe richtet sich häufig nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und den Umständen der Trennung.

Was ist eine Abfindung?

Eine Abfindung ist eine freiwillige oder vertraglich vereinbarte Geldleistung, die ein Arbeitnehmer bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses erhält. Sie dient als finanzieller Ausgleich, wenn ein Arbeitsplatz wegfällt und der Betroffene durch die Kündigung wirtschaftliche Einbußen hat. 

Eine Abfindung kann in einem Aufhebungsvertrag, in einem gerichtlichen Vergleich oder in seltenen Fällen durch einen Sozialplan zugesichert werden und orientiert sich oft an der Dauer der Beschäftigung sowie an der individuellen Verhandlungssituation.

Wann muss eine Abfindung gezahlt werden?

Eine Abfindung ist nur in bestimmten Fällen verpflichtend. Typische Fälle sind:

• Wenn ein Sozialplan bei einer Betriebsänderung gilt und der Verlust des Arbeitsplatzes dadurch entstanden ist.
• Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.
• Wenn eine Abfindung im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer individuellen Vereinbarung zugesichert wird.

Abfindung bei Kündigung

Voraussetzungen

Eine Abfindung bei Kündigung entsteht nur, wenn eine klare rechtliche oder vertragliche Grundlage vorliegt. Häufig ergeben sich Ansprüche aus einem Sozialplan, einer tariflichen Regelung oder einer individuellen Vereinbarung im Arbeitsvertrag. Zusätzlich kann eine Abfindung zugesichert sein, wenn der Arbeitgeber sie im Kündigungsschreiben anbietet und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf eine Klage verzichtet. Ohne eine dieser Grundlagen besteht in der Regel kein automatischer Anspruch.

Beispiele

Ein Arbeitnehmer erhält eine betriebsbedingte Kündigung, weil seine Abteilung geschlossen wird. Im Kündigungsschreiben steht, dass er eine Abfindung bekommt, wenn er keine Klage einreicht. Die Zahlung soll den Verlust des Arbeitsplatzes abfedern und einen schnellen Abschluss ermöglichen.

In einem anderen Fall baut ein Unternehmen mehrere Stellen ab und erstellt dafür einen Sozialplan. Ein Ingenieur, dessen Position entfällt, erhält eine feste Abfindungssumme, die sich nach seiner Betriebszugehörigkeit richtet. Der Sozialplan sorgt dafür, dass alle betroffenen Mitarbeiter nach denselben Regeln behandelt werden.

Ein weiteres Beispiel ist ein Aufhebungsvertrag. Ein Unternehmen möchte sich von einem Mitarbeiter trennen, ohne eine Kündigung aussprechen zu müssen. Beide Seiten setzen sich zusammen und vereinbaren eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit der Mitarbeiter zustimmt, erhält er eine Abfindung, die den Wechsel erleichtert und finanzielle Sicherheit für die nächsten Monate gibt.

Kündigungsschutzklage

Mit einer Kündigungsschutzklage prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung wirksam ist. Viele Abfindungen entstehen erst während dieses Verfahrens, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich im Vergleich einigen, um eine längere Auseinandersetzung zu vermeiden. Die Klage selbst führt nicht automatisch zu einer Abfindung, kann aber den Druck erhöhen, eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig darauf, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Im Unterschied zur Kündigung geht die Initiative oft vom Arbeitgeber aus, rechtlich unterschreiben aber beide Seiten eine gemeinsame Vereinbarung. Eine Abfindung ist in einem Aufhebungsvertrag nicht vorgeschrieben, sie wird jedoch sehr häufig vereinbart, damit der Arbeitnehmer der Beendigung zustimmt und einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich meist an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Arbeitnehmers, der Position im Unternehmen und daran, wie gut die Verhandlungsposition beider Seiten ist. Als grobe Faustformel nutzen viele Unternehmen einen halben Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr, rechtlich verbindlich ist diese Berechnung aber nicht. Je angreifbarer eine mögliche Kündigung wäre, desto besser steht der Arbeitnehmer in den Verhandlungen und desto höher fällt die Abfindung aus.

Wichtig ist, dass ein Aufhebungsvertrag Folgen für das Arbeitslosengeld haben kann. Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer durch den Vertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Besteht der Eindruck, dass er seine Arbeitslosigkeit selbst mitverursacht hat, kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt werden. Deshalb sollte im Vertrag nachvollziehbar sein, dass zum Beispiel eine betriebsbedingte Beendigung ohnehin gedroht hätte und der Aufhebungsvertrag nur die Modalitäten regelt.

Beispiel für eine Abfindung im Aufhebungsvertrag

Ein Chemiker arbeitet seit zehn Jahren in einem mittelständischen Unternehmen. Der Betrieb baut einen Standort ab, die Abteilung des Chemikers soll verlagert werden. Für ihn kommt ein Umzug aus privaten Gründen nicht infrage. Der Arbeitgeber bietet ihm deshalb an, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Im Gespräch schlägt das Unternehmen eine Abfindung in Höhe von fünf Bruttomonatsgehältern vor, orientiert an der bisherigen Betriebszugehörigkeit und den gesparten Kündigungsfristen. 

Der Chemiker holt sich rechtlichen Rat ein und erfährt, dass eine betriebsbedingte Kündigung durchaus angreifbar wäre. Mit diesem Wissen geht er in die Verhandlung zurück und kann erreichen, dass die Abfindung auf sechs Bruttomonatsgehälter angehoben wird.

Abfindung berechnen

Die Berechnung einer Abfindung ist gesetzlich nur in wenigen Fällen festgelegt. Eine verbindliche Grundlage bietet vor allem Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes. Er greift bei einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Klage verzichtet. In diesem Fall beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Angefangene Beschäftigungsjahre werden in der Regel aufgerundet, sobald sie mindestens sechs Monate erreicht haben.

Neben dieser gesetzlichen Vorgabe gibt es keine allgemeine Pflicht, eine Abfindung nach einer festen Formel zu berechnen. In der Praxis orientieren sich viele Unternehmen dennoch an der genannten Regel, weil sie als fairer und gut nachvollziehbarer Maßstab gilt. Bei freiwilligen Zahlungen spielt häufig die individuelle Verhandlungskraft eine große Rolle. Auch Faktoren wie Alter, Position, Chancen auf dem Arbeitsmarkt oder das Risiko einer unwirksamen Kündigung können die Höhe beeinflussen. 

Wird eine Abfindung im Rahmen eines Sozialplans geregelt, bestimmt dieser die Berechnungsformel. Die Zahlungen sind dort meist klar definiert, damit alle betroffenen Arbeitnehmer einheitlich behandelt werden. Ein Sozialplan berücksichtigt oft Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und mögliche Unterhaltspflichten, um eine gerechte Verteilung sicherzustellen.

Wie hoch kann eine Abfindung sein?

Die Höhe einer Abfindung variiert stark, weil es kaum verbindliche gesetzliche Vorgaben gibt. Nur in bestimmten Fällen wie einer betriebsbedingten Kündigung nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz ist die Berechnung klar geregelt. Dort entspricht die Abfindung einem halben Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung. In allen anderen Situationen hängt die Abfindung von Verhandlungen, den Erfolgsaussichten einer möglichen Klage und den Interessen beider Seiten ab. 

In der Praxis nutzen viele Arbeitgeber die genannte Formel als Orientierung, auch wenn sie nicht vorgeschrieben ist. Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, hoher Qualifikation oder guten Aussichten im Kündigungsschutzverfahren können häufig eine höhere Abfindung erzielen. Umgekehrt fällt die Abfindung oft geringer aus, wenn der Arbeitgeber eine robuste rechtliche Ausgangslage hat oder die Stelle aus klaren betrieblichen Gründen entfällt. 

Zudem kann die Abfindungshöhe durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Sozialpläne beeinflusst werden. Dort sind feste Berechnungsschemata vorgesehen, die für alle betroffenen Arbeitnehmer gelten. Kriterien wie das Lebensalter, die Dauer der Beschäftigung oder familiäre Verpflichtungen können dabei eine Rolle spielen und die Abfindung erhöhen.

Auswirkung auf das Arbeitslosengeld

Eine Abfindung wird grundsätzlich nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet. Entscheidend ist jedoch, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten an der Beendigung mitwirkt, etwa durch die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag ohne nachvollziehbaren Grund, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht dann für mehrere Wochen, was die finanzielle Situation spürbar belastet.

Auch eine sogenannte Ruhezeit kann eintreten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist endet und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Die Agentur für Arbeit prüft, ob die gesetzlihe oder vertragliche Kündigungsfrist eingehalten wurde. Wird sie unterschritten, beginnt der Anspruch auf Arbeitslosengeld erst später, weil die Zahlung der Abfindung als Ausgleich für die vorzeitige Beendigung gesehen wird. 

Um Nachteile zu vermeiden, sollte in Vereinbarungen klar erkennbar sein, dass betriebliche Gründe zur Beendigung geführt haben und der Arbeitnehmer sich nicht freiwillig arbeitslos meldet. Rechtliche Beratung vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ist sinnvoll, um Formulierungen zu wählen, die die Risiken einer Sperrzeit reduzieren.