Diversity, Equity & Inclusion ( DEI )
Diversity, Equity & Inclusion (DEI) ist ein HR-Begriff aus den USA der strategische Rahmen zur Förderung von Vielfalt (Diversity), Chancengleichheit (Equity) und ein inklusives Arbeitsumfeld (Inclusion) in Unternehmen sicherstellen soll. Ziel ist es, Unterschiede zwischen Menschen anzuerkennen und als Ressource zu nutzen. Auf Deutschland bezogen, würden z.B. Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Orientierung in einen entsprechenden Ansatz zur Förderung von Vielfalt einbezogen. Ein erfolgreiches DEI-Management im Sinne einer Förderung von Vielfalt, kann auch in der deutschen HR-Praxis nicht nur die Arbeitgeberattraktivität steigern, sondern auch Innovationskraft und Mitarbeiterbindung positiv beeinflussen.
Inhalt
Aktuelle Entwicklung in den USA
Nach dem Amtsantritt von US-Präsident Donald Trump hat dieser in den USA sich gegen die Förderung von Vielfalt eingesetzt und per Dekret gezielt DEI-Programme in Unternehmen untersagt oder zumindest stark eingeschränkt. Seit dem 21. Januar 2025 soll in allen in den USA tätigen Firmen, so z.B. auch in deutschen Unternehmen, geprüft werden, ob etwaige DEI-Programme “illegal” seien.
Tatsächlich wurden deutsche Firmen bisher nicht direkt aufgefordert zu ihren Diversitätsprogrammen Stellung zu nehmen oder diese gar einzuschränken, anders als beispielsweise französische Unternehmen mit US-Regierungsaufträgen.
Definition: Diversity, Equity & Inclusion (DEI)
Diversity (Vielfalt)
Diversity bezieht sich auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in einem Unternehmen. Dazu zählen Geschlecht, Geschlechtsidentität, Alter, Aussehen oder kultureller Hintergrund, aber z.B. auch der Bildungshintergrund, Denkweise oder Lebenserfahrungen.
Equity (Chancengerechtigkeit)
Equity bedeutet, dass alle Mitarbeitenden, unter Berücksichtigung individueller Ausgangsbedingungen, die gleichen beruflichen Möglichkeiten haben sollen. Anders als beim Prinzip der Gleichbehandlung (Equality), bei der alle die gleichen Ausgangsbedingungen einnehmen oder die gleichen Ressourcen erhalten würden, geht es bei Equity darum, Hindernisse gezielt abzubauen und angepasste Unterstützung anzubieten.
Inclusion (Inklusion)
Inklusion soll als Prinzip sicherstellen, dass alle Mitarbeitenden unabhängig von ihren individuellen Eigenschaften aktiv eingebunden werden. Diese Einbindung umfasst z.B., dass Meinungen berücksichtigt und vom Unternehmen wertschätzend behandelt werden oder auch, dass Maßnahmen getroffen werden, Teilhabe und Mitwirkung bei bleibenden Unterschieden zu gewährleisten.
| DEI | Definition | Kerngedanke | Beispiele im Unternehmen |
|---|---|---|---|
| Diversity (Vielfalt) | Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen in Organisationen (z. B. Geschlecht, Alter, Kultur, Bildung, Denkweise). | Vielfalt sichtbar machen und wertschätzen. | Unterschiedliche Teams, diverse Rekrutierung, Anerkennung verschiedener Lebensrealitäten. |
| Equity (Chancengerechtigkeit) | Faire berufliche Möglichkeiten unter Berücksichtigung individueller Ausgangsbedingungen. Ziel: Hindernisse abbauen und passende Unterstützung bieten. | Gerechte Teilhabe statt gleiche Mittel für alle. | Mentoring-Programme, barrierefreie Arbeitsplätze, flexible Arbeitsmodelle. |
| Inclusion (Inklusion) | Aktive Einbindung aller Mitarbeitenden, unabhängig von individuellen Eigenschaften. Alle sollen sich gehört und wertgeschätzt fühlen. | Zugehörigkeit und Mitwirkung fördern. | Feedback-Kultur, diverse Perspektiven in Entscheidungen, Maßnahmen für Teilhabe. |
Rechtlicher Rahmen in Deutschland
In Deutschland bilden verschiedene gesetzliche Grundlagen den Rahmen für Programme die unter dem Begriff DEI zusammengefasst werden können:
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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Gesetz zum Schutz von Beschäftigten vor Diskriminierung aufgrund von Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität.
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Behindertengleichstellungsgesetz (BGG): Regelt die Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen.
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Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG): Gibt Betriebsräten Mitbestimmungsrechte bei Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion.
Vorteile eines starken Diversitäts-Ansatzes
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Innovationsförderung: Unterschiedliche Perspektiven führen im Sinne eines standpunkttheoretischen Ansatzes zu objektivieren Betrachtungen Entscheidungen. Standpunkttheorie besagt, dass Erkenntnisgewinn von der gesellschaftlichen Position, also z.B. Herkunft oder Geschlecht abhängt und daher eine gesellschaftliche Gruppe alleine weniger umfassend Wissen nutzen kann als verschiedene Gruppen zusammen.
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Stärkung der Arbeitgebermarke: Unternehmen mit einer Diversität fördernden und inklusiven Kultur sind häufig attraktiver für Talente. Dies gilt nicht nur für Personen, die einer jeweiligen gesellschaftlichen Minderheit zugeordnet werden, sondern auch für Kandidaten und Kandidatinnen, die unabhängig von ihrer eigenen Identität oder Position einen Arbeitgeber wünschen, der Unterschiede anerkennt.
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Höhere Mitarbeiterbindung: Grundsätzlich erhöht ein Klima der Wertschätzung und Fairness gegenüber den Mitarbeitenden die Mitarbeiterbindung. Gezielte Maßnahmen die sich mit der Lebenssituation von Mitarbeitenden im Diversitätskontext befassen wirken auch individuell positiv.
Konkrete Maßnahmen für Arbeitgeber
1. Analyse der Ausgangslage
Vor Umsetzung einer DEI-Strategie sollten Arbeitgeber prüfen, wie divers das Unternehmen in verschieden Aspekten aktuell ist und wo Barrieren bestehen. Hierzu können zunächst einfache Datenanalysen zu z.B. Frauenanteil etc. und schließlich Mitarbeiterbefragungen durchgeführt werden.
2. Schulungen und Sensibilisierung
Trainings zu verschiedenen Facetten von Diskriminierung, “Unconscious Bias”, interkultureller Kompetenz und inklusiver Kommunikation können helfen, ein Bewusstsein für Vielfalt und für individuelle Hürden zu schaffen.
3. Anpassung von Prozessen
Um Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion im Unternehmen zu erreichen müssen häufig Prozesse angepasst werden. Darunter fällt z.B. die inklusive Formulierung von Stellenausschreibungen oder die Berücksichtigung von Bewerbungen, die hinsichtlich bestimmter demografischer Informationen anonymisiert sind.
4. Förderung von Employee Resource Groups (ERGs)
Mitarbeiternetzwerke zu bestimmten Diversity-Dimensionen (z. B. LGBTQ+, Frauen in Führung, interkulturelle Teams) können dazu beitragen, Positionen im Unternehmen sichtbar zu machen und zu stärken und das Zugehörigkeitsgefühl zu fördern.
5. Flexible Arbeitsmodelle
Homeoffice, Gleitzeit und Teilzeitangebote helfen, individuelle Bedürfnisse zu berücksichtigen, die mit Eigenschaften einhergehen, die unter den Begriff Vielfalt fallen.
Messung und Erfolgskontrolle
Um Maßnahmen, die unter den Begriff DEI fallen, effektiv zu steuern, sind messbare Ziele und Kennzahlen hilfreich. Beispiele für KPIs sind:
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Anteil von Frauen in Führungspositionen
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Anteil von Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund in Relation zum regionalen oder bundesweiten Durchschnitt
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Ergebnisse von Mitarbeiterzufriedenheitsumfragen zum Thema Inklusion
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Fluktuationsrate bestimmter Mitarbeitergruppen
Fazit
Auch wenn das Prinzip hinter dem Begriff DEI ursprünglich aus spezifisch US-amerikanischen Bedingungen im Personalwesen erwachsen ist, ist die gezielte Förderung von Diversität, Chancengleichheit und Inklusion auch in Deutschland relevant. Die Förderung von Vielfalt ist nicht nur eine moralische Frage, sondern sichert langfristig Wettbewerbsvorteile für deutsche Unternehmen.
