Entgelttransparenzgesetz

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) regelt den Anspruch auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Durch die Umsetzung der verschärften EU-Richtlinie zum 7. Juni 2026 wandelt es sich von einem bloßen Auskunftsrecht zu einer strikten, sanktionsbewehrten HR-Offenlegungspflicht.

Für Arbeitgeber bedeutet dies akuten Handlungsbedarf, da Gehaltsstrukturen nun proaktiv offengelegt, Stellenanzeigen angepasst und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede auf unter fünf Prozent korrigiert werden müssen. Bei Verstößen drohen fortan nicht nur empfindliche Bußgelder, sondern auch eine folgenschwere Umkehr der Beweislast bei Gehaltsklagen.

Was sagt das Entgelttransparenzgesetz?

Das in Deutschland verankerte Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat das Ziel, das gleiche Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Um dieses Ziel zu erreichen und Entgeltdiskriminierung nachhaltig abzubauen, formuliert der Gesetzgeber verbindliche Rahmenbedingungen und Pflichten für Arbeitgeber.

Die rechtliche Grundlage und die darin definierten Verfahren stützen sich auf folgende wesentliche Säulen:

• Verbot der Entgeltbenachteiligung (Entgeltgleichheitsgebot): Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist jede unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts verboten. Dies betrifft sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen. Verwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, muss dieses als Ganzes und in seinen einzelnen Bestandteilen zwingend so ausgestaltet sein, dass eine geschlechtsspezifische Benachteiligung ausgeschlossen ist. Bestimmungen in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen, sind per Gesetz unwirksam.
• Individueller Auskunftsanspruch der Beschäftigten: Zur Überprüfung der Entgeltgleichheit haben Beschäftigte das Recht, in Textform Auskunft über die Kriterien der eigenen Entgeltfindung zu verlangen. Hierfür müssen die Mitarbeitenden in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Vergleichstätigkeit benennen. Der Arbeitgeber ist anschließend verpflichtet, das Vergleichsentgelt als statistischen Median anzugeben, der sich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt der Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in dieser Tätigkeit bezieht.
• Betriebliche Prüfverfahren: Das Gesetz definiert Rahmenbedingungen für betriebliche Prüfverfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit. Diese sollen Arbeitgeber dabei unterstützen, ihre eigenen Entgeltsysteme zu auditieren und identifizierte Entgeltbenachteiligungen systematisch zu beseitigen.
• Berichtspflichten für Arbeitgeber: Arbeitgeber unterliegen gesetzlichen Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Diese Berichte fordern Transparenz über unternehmensinterne Maßnahmen und müssen für bestimmte Berichtszeiträume veröffentlicht werden.
• Maßregelungsverbot: Beschäftigte, die ihre Rechte nach diesem Gesetz in Anspruch nehmen, genießen einen besonderen Schutz. Der Arbeitgeber darf Mitarbeitende aufgrund der Ausübung dieser Rechte nicht benachteiligen.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Gesetz nimmt heute jeden Arbeitgeber in die Pflicht, unterscheidet jedoch je nach Unternehmensgröße bei der Intensität der bürokratischen Auflagen.

Pflichten für alle Betriebsgrößen

Einige der weitreichendsten Neuerungen gelten völlig unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Das betrifft vor allem das Recruiting und den grundlegenden Auskunftsanspruch. Jedes Unternehmen muss seine Gehaltsstrukturen so anlegen, dass sie auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Zudem dürfen Bewerber im Vorstellungsgespräch nicht mehr nach ihrem früheren Gehalt gefragt werden. Stattdessen sind Arbeitgeber verpflichtet, schon in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch eine transparente Gehaltsspanne zu kommunizieren. Auch der individuelle Anspruch der Beschäftigten, Auskunft über die Gehaltskriterien vergleichbarer Positionen zu erhalten, ist zu einem universellen Recht gereift, das nicht mehr durch hohe Mindestmitarbeiterzahlen blockiert wird.

Gestaffelte Berichtspflichten nach Unternehmensgröße 

Wo die Betriebsgröße nach wie vor eine entscheidende Rolle spielt, ist der bürokratische Aufwand für regelmäßige Reports und Analysen. Die früheren Schwellenwerte wurden drastisch abgesenkt, um mehr Transparenz in die Breite der Wirtschaft zu tragen:

• Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten tragen die größte Verantwortung und müssen ab sofort jährlich einen detaillierten Entgeltbericht vorlegen sowie ihr geschlechtsspezifisches Lohngefälle (Gender Pay Gap) veröffentlichen. 
• Für Betriebe mit 150 bis 249 Mitarbeitenden greift diese formelle Berichtspflicht in einem dreijährigen Rhythmus. 
• Kleinere Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten erhalten noch eine Übergangsfrist, werden in den kommenden Jahren aber ebenfalls im Dreijahreszyklus meldepflichtig. Die alte Grenze von 500 Mitarbeitenden gehört damit endgültig der Vergangenheit an.

Wer fällt unter den Schutz des Gesetzes? 

Der gesetzliche Schutz umfasst fast alle Personen, die im Unternehmen Arbeitsleistung erbringen. Neben klassischen Vollzeitangestellten fallen explizit auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (Minijobber), Auszubildende und Praktikanten darunter. Sogar Leiharbeitnehmer können sich im Entleihbetrieb auf das Gesetz berufen. Eine entscheidende Erweiterung für die HR-Praxis betrifft zudem Personen, die das Unternehmen erst betreten wollen: Auch Bewerber genießen durch die neuen Transparenzregeln im Rekrutierungsprozess bereits vollen gesetzlichen Schutz.

Was passiert bei Verstößen gegen das Entgelttransparenzgesetz?

Ignorieren Arbeitgeber die Vorgaben oder verschleppen die Umsetzung, drohen ihnen drastische finanzielle, rechtliche und reputationelle Konsequenzen.

Früher mussten Beschäftigte, die sich unterbezahlt fühlten, dem Arbeitgeber eine geschlechtsspezifische Diskriminierung mühsam nachweisen. Heute gilt die Beweislastumkehr: Kommt ein Unternehmen seinen Transparenz- und Auskunftspflichten nicht ordnungsgemäß nach, wird rechtlich automatisch vermutet, dass eine Diskriminierung vorliegt. In einem Arbeitsrechtsstreit muss nun der Arbeitgeber lückenlos und anhand objektiver Kriterien beweisen, dass die Gehaltsunterschiede eben nicht am Geschlecht liegen, sondern beispielsweise auf unterschiedlicher Qualifikation oder Berufserfahrung beruhen. Kann HR diesen Nachweis nicht erbringen, ist der Prozess so gut wie verloren.

Überschreiten der 5 %-Marke

Das Gesetz toleriert keine willkürlichen Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern bei gleicher Arbeit. Liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle (Gender Pay Gap) in einer bestimmten Kategorie bei über 5 Prozent und kann der Arbeitgeber dies nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Faktoren rechtfertigen, greift ein verbindlicher Automatismus:

• Der Arbeitgeber muss in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat eine formelle gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) durchführen.
• Es muss ein verbindlicher Abhilfeplan erstellt werden, um diese Lücke zügig und nachhaltig zu schließen.

Bußgelder und Sanktionen

Wer Berichte nicht, unvollständig oder verspätet einreicht, begeht eine Ordnungswidrigkeit. Der Gesetzgeber sieht hierfür spürbare finanzielle Sanktionen vor. Die Bußgelder sind bewusst so gedeckelt und gestaffelt, dass sie für Unternehmen eine echte Abschreckungswirkung entfalten und sich nicht mehr einfach als „Betriebsausgabe“ verbuchen lassen.

Disclaimer

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