CPA (Cost-per-Application)

Der Cost-per-Application (CPA) ist eine Kennzahl, die angibt, wie viel ein Unternehmen durchschnittlich für eine einzelne Bewerbung ausgibt. Er wird berechnet, indem die gesamten Recruiting-Kosten durch die Anzahl der erhaltenen Bewerbungen geteilt werden.

Der CPA hilft Unternehmen, die Effizienz ihrer Recruiting-Kanäle zu bewerten und zu optimieren. Ein niedriger Wert zeigt, dass Bewerbungen kosteneffizient generiert werden, während ein hoher CPA darauf hinweisen kann, dass zu viel Budget in Kanäle investiert wird, die nur wenige oder unpassende Bewerber liefern. Die Kennzahl ist besonders relevant, um verschiedene Recruiting-Strategien miteinander zu vergleichen und gezielt Maßnahmen zur Kostensenkung einzuleiten.

Warum der Cost-per-Application wichtig ist

Der Cost-per-Application (CPA) ist eine wichtige Kennzahl, um die Effizienz und Wirtschaftlichkeit von Recruiting-Maßnahmen zu bewerten. Er zeigt, wie viel Budget pro eingegangener Bewerbung aufgewendet wird und hilft Unternehmen, die Leistung ihrer Recruiting-Kanäle besser einzuschätzen.

Ein niedriger CPA bedeutet, dass Bewerbungen kosteneffizient generiert werden, während ein hoher CPA darauf hindeutet, dass die Recruiting-Kosten im Verhältnis zur Anzahl der Bewerbungen zu hoch sind. Dies kann auf ineffiziente Kanäle, eine zu geringe Reichweite oder eine unzureichende Optimierung der Stellenanzeigen hinweisen.

Die wichtigsten Vorteile der CPA-Analyse:

• Budgetkontrolle: Unternehmen erkennen, ob sie ihr Recruiting-Budget effizient einsetzen oder ob bestimmte Maßnahmen zu teuer sind.
• Vergleichbarkeit von Kanälen: Der CPA hilft dabei, verschiedene Jobbörsen, Social-Media-Kampagnen und weitere Recruiting-Quellen miteinander zu vergleichen.
• Optimierungspotenzial aufdecken: Ein hoher CPA kann ein Hinweis darauf sein, dass die Stellenanzeige nicht optimal formuliert oder auf der falschen Plattform geschaltet wurde.
• Bessere Steuerung der Recruiting-Strategie: Durch regelmäßige CPA-Analysen können Unternehmen frühzeitig erkennen, welche Maßnahmen besonders effektiv sind und wo Anpassungen nötig sind.

Einflussfaktoren für den Cost per Application

Der Cost-per-Application (CPA) wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst, die sowohl die Kosten pro Bewerbung als auch die Qualität der eingehenden Bewerbungen bestimmen. Ein niedriger CPA allein ist nicht automatisch ein Zeichen für effizientes Recruiting – wichtig ist, ob die Bewerbungen tatsächlich zu erfolgreichen Einstellungen führen. Deshalb sollte der CPA immer im Zusammenhang mit anderen Kennzahlen wie dem Cost per Hire (CPH) und der Time to Fill betrachtet werden.

1. Wahl der Recruiting-Kanäle

Der CPA hängt stark davon ab, über welche Kanäle Bewerbungen generiert werden:

• Jobbörsen & Karrierenetzwerke: Je nach Plattform variieren die Kosten für Anzeige und Reichweite. Spezialisierte Jobbörsen können gezieltere Bewerbungen liefern als breit gestreute Anzeigen auf allgemeinen Plattformen. 
• Social-Media-Recruiting: Anzeigen in sozialen Netzwerken können hohe Reichweiten generieren, sind aber je nach Zielgruppe unterschiedlich effizient.
• Personalberater & Active Sourcing: Diese Methoden verursachen oft hohe Kosten, liefern aber gezielt passende Kandidaten.

2. Qualität und Sichtbarkeit der Stellenanzeige

Eine optimierte Stellenanzeige senkt den CPA, indem sie mehr qualifizierte Bewerber anzieht: 

• Treffende Jobtitel & relevante Keywords verbessern die Auffindbarkeit in Suchmachinen und Jobbörsen
• Eine klare Stellenbeschreibung sorgt dafür, dass sich nur passende Kandidaten bewerben, wodurch unqualifizierte Bewerbungen reduziert werden.
• Die Platzierung der Anzeige auf der richtigen Jobbörse ist entscheidend – eine formulierte Anzeige bringt wenig, wenn sie nicht von den richtigen Fachkräften gefunden wird.

3. Employer Branding & Bekanntheit des Unternehmens

Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke erhalten oft mehr Bewerbungen, ohne zusätzliches Budget für Stellenanzeigen investieren zu müssen. Ein positives Image und gute Bewertungen auf Plattformen wie Kununu oder Glassdoor können den CPA senken, da sich mehr qualifizierte Kandidaten proaktiv bewerben.

4. Zusammenhang mit Cost-per-hire (CPH) & Time to Fill

• Cost-per-Hire (CPH): Ein niedriger CPA ist nicht immer positiv, wenn er zu vielen unpassenden Bewerbungen führt und der Auswahlprozess dadurch länger dauert. Ein optimaler CPA bringt genügend qualifizierte Bewerbungen, sodass die Einstellungsprozesse effizient bleiben und der CPH nicht unnötig steigt.
• Time to Fill: Ein niedriger CPA kann zwar kurzfristig viele Bewerbungen generieren, aber wenn die Bewerbungen unpassend sind, verlängert sich die Besetzungszeit. Eine hohe Time to Fill kann die internen Kosten für HR und Fachabteilungen erhöhen.

Wie wird der Cost-per-Application berechnet?

Der Cost per Application (CPA) wird mit einer einfachen Formel berechnet:

Diese Kennzahl gibt an, wie viel ein Unternehmen im Durchschnitt für jede eingehende Bewerbung ausgibt. Dabei werden sowohl interne als auch externe Kosten berücksichtigt:

Beispiele für Recruiting-Kosten:

• Interne Kosten: Gehälter der HR-Mitarbeiter, Bewerbermanagement-Software, Zeitaufwand für das Screening von Bewerbungen
• Externe Kosten: Kosten für Stellenanzeigen, Social-Media-Kampagnen, Personalberater, Employer-Branding-Maßnahmen

Ein niedriger CPA deutet darauf hin, dass Bewerbungen kosteneffizient generiert werden. Ist der CPA hingegen hoch, kann das ein Zeichen für ineffektive Recruiting-Kanäle oder eine unzureichende Sichtbarkeit der Stellenanzeige sein.

Beispielrechnung für den CPA

Ein Unternehmen gibt monatlich 12.000 € für Recruiting-Maßnahmen aus und erhält dadurch 400 Bewerbungen. Die Berechnung lautet:

Einordnung des Ergebnisses

• Niedriger CPA (< 20 €) → Effiziente Bewerbergenerierung, gute Sichtbarkeit der Stellenanzeigen
• Mittlerer CPA (20 – 50 €) → Durchschnittliche Kosten, eventuell Optimierungspotenzial
• Hoher CPA (> 50 €) → Möglicherweise ineffiziente Kanäle oder unzureichende Reichweite

Wie senkt man den Cost-per-Application?

Ein hoher Cost per Application (CPA) kann darauf hinweisen, dass Recruiting-Budgets ineffizient eingesetzt werden oder nicht die richtigen Bewerber erreicht werden. Um die Kosten pro Bewerbung zu senken, ohne an Bewerberqualität einzubüßen, sollten Unternehmen an mehreren Stellschrauben drehen.

✔ Jobbörsen gezielt auswählen: Spezialisierte Jobbörsen erreichen die passenden Fachkräfte effizienter als breit gestreute Anzeigen bei Generalisten.

✔ Social Media sinnvoll nutzen: Kampagnen in sozialen Netzwerken wie LinkedIn oder Facebook können kosteneffizient sein, wenn sie gezielt ausgesteuert werden.

✔ Performance-Daten auswerten: Welche Kanäle haben einen hohen CPA? Dort sollte das Budget reduziert oder die Strategie überarbeitet werden.

✔ Aussagekräftige & personalisierte Stellentitel: Ein klarer, personalisierter Titel sorgt für bessere Auffindbarkeit in Suchmaschinen und Jobbörsen.

✔ Attraktives Arbeitgeberprofil in Jobbörsen & Karrierenetzwerken: Transparenz über Unternehmenskultur und Benefits steigert das Interesse potenzieller Bewerber.

Cost-per-Application – Was ist ein guter Wert?

Ob ein Cost-per-Application (CPA) als gut oder zu hoch bewertet wird, hängt von mehreren Faktoren ab: Branche, Unternehmensgröße, Art der Position und den genutzten Recruiting-Kanälen. Ein niedriger CPA bedeutet nicht automatisch eine effiziente Recruiting-Strategie – entscheidend ist, dass die Bewerbungen auch qualitativ hochwertig sind und zu Einstellungen führen.

Allgemeine Richtwerte für den CPA:

• Geringqualifizierte Berufe (z. B. Einzelhandel, Gastronomie): 5 – 20 €
• Fachkräfte (z. B. Ingenieurwesen, IT, Naturwissenschaften, Medizin): 20 – 50 €
• Führungskräfte & hochspezialisierte Positionen: 50 – 150 €

Einfluss der Unternehmensgröße:

• Kleine Unternehmen (< 250 Mitarbeiter): Häufig höhere CPAs, da weniger Bewerbungen eingehen und die Reichweite begrenzter ist. 
• Mittelständische Unternehmen (250 – 1.000 Mitarbeiter): Durchschnittliche CPAs durch gezielte Recruiting-Strategien.
• Große Unternehmen (>1.000 Mitarbeiter): Niedrigere CPAs durch starke Arbeitgebermarke und hohe Bewerberzahlen