Sachgrundlose Befristung – Status quo und geplante Reformen zur Ausweitung

Eine sachgrundlose Befristung erlaubt es Arbeitgebern, ein neues Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines rechtfertigenden Grundes zeitlich zu begrenzen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist dies für maximal zwei Jahre zulässig, wobei der Vertrag in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden darf. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter zuvor noch nie bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war (Zuvorbeschäftigungsverbot).

Was ist eine sachgrundlose Befristung?

Eine sachgrundlose Befristung erlaubt es Arbeitgebern, ein neues Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines rechtfertigenden Grundes zeitlich neu zu begrenzen. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist dies im Regelfall für maximal zwei Jahre zulässig, wobei der Vertrag in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden darf. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter zuvor noch nie bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.

Im deutschen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich der Grundsatz des unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Um Unternehmen dennoch Flexibilität bei der Personalplanung zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) zwei Wege geschaffen. Um Verträge zeitlich zu begrenzen: die Befristung mit Sachgrund und die Befristung ohne Sachgrund.

Während du für eine Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) einen hieb- und stichfesten Beleg benötigst, entfällt diese Hürde bei der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG komplett. Der Vertrag endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Für Personalverantwortliche ist dieses Instrument aus drei Gründen besonders wertvoll:

• Risikominimierung: Es dient in der Praxis oft als “verlängerte Probezeit”. HR-Teams können über die gesetzliche Sechs-Monats-Grenze hinaus prüfen, ob ein neuer Mitarbeiter fachlich und kulturell ins Team passt.
• Wirtschaftliche Flexibilität: Bei unsicheren Auftragslagen oder Budgetfreigaben können Stellen besetzt werden, ohne langfristig finanzielle Verpflichtungen einzugehen.
• Geringer Rechtfertigungsdruck: Da kein Sachgrund im Vertrag formuliert werden muss, sinkt das Risiko, dass der Befristungsgrund vor Gericht angefochten wird (vorausgesetzt, die formalen Rahmenbedingungen wurden exakt eingehalten).

Dauer der sachgrundlosen Befristung: Status quo

Wer Verträge ohne Sachgrund befristet, muss sich an ein strenges mathematisches Korsett halten. Das Gesetz gibt eine klare Obergrenze vor, die sich aus der maximalen Gesamtdauer und der Anzahl der zulässigen Verlängerungen zusammensetzt. Jedes Abweichen von diesen Zahlen führt unweigerlich in die Unbefristheit.

Die maximale Gesamtdauer: 24 Monate

Nach der aktuellen gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG darf eine sachgrundlose Befristung eine Gesamtdauer von maximal zwei Jahren (24 Monaten) nicht überschreiten.

• Kein Spielraum nach oben: Auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind: Ein 25-monatiger Vertrag ohne Sachgrund ist ab dem ersten Tag unwirksam und gilt als unbefristet.
• Kürzere Laufzeiten sind die Regel: Sie müssen die 24 Monate nicht am Stück ausschöpfen. Es ist absolut üblich, zunächst kürzere Zeiträume zu vereinbaren (z. B. sechs oder zwölf Monate) und sich schrittweise an die Höchstdauer heranzutasten.

Die Verlängerungs-Regel: maximal 3-mal verlängern

Innerhalb dieser maximalen Gesamtdauer von zwei Jahren erlaubt das Gesetz höchstens drei Verlängerungen. Daraus ergeben sich in der HR-Praxis typische Staffelszenarien:

• Zulässig (Beispiel):
  • Erstvertrag: 6 Monate
    • Verlängerung: + 6 Monate
    • Verlängerung: + 6 Monate
    • Verlängerung: + 6 Monate
  • Ergebnis: Perfekt gelandet bei genau 24 Monaten mit 3 Verlängerungen.
• Unzulässig (Beispiel):
  • Erstvertrag: 3 Monate
  • Danach vier Verlängerungen um jeweils weitere 3 Monate.
  • Ergebnis: Obwohl die Gesamtdauer nur 15 Monate beträgt, ist die Befristung wegen der vierten Verlängerung unwirksam. Der Mitarbeiter hat ab der vierten Verlängerung einen Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das aktuelle Vorbeschäftigungsverbot

Das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) soll verhindern, dass Arbeitgeber das Gesetz umgehen und Arbeitsverhältnisse über Jahre hinweg durch immer neue Befristungen aneinanderketten („Kettenbefristung“).

Für HR-Verantwortliche birgt die Regelung jedoch ein enormes Risiko: Wird ein Mitarbeiter sachgrundlos befristet eingestellt, obwohl in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis bestand, gilt die Befristung automatisch als unwirksam und die Person hat vom ersten Tag an einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

Was besagt das Vorbeschäftigungsverbot?

Der Gesetzestext ist denkbar einfach formuliert: „Eine Befristung […] ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Gilt ein Bewerber rechtlich nicht als „Neueinstellung“, weil er früher schon einmal bei Ihnen tätig war, greift das Verbot. Eine sachgrundlose Befristung scheidet damit zwingend aus. (In solchen Fällen bleibt HR nur der Ausweg über eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG).

Die Rechtsprechung: Wie weit reicht das Verbot zurück?

Lange Zeit galt im HR-Bereich die Faustregel: „Liegt die alte Beschäftigung länger als drei Jahre zurück, ist eine sachgrundlose Befristung wieder erlaubt.“ Diese ehemals praxisfreundliche Linie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) gehört jedoch der Vergangenheit an.

• Der Paukenschlag des BVerfG (2018): Das Bundesverfassungsgericht stellte klar, dass eine pauschale 3-Jahres-Grenze mit dem Gesetzestext unvereinbar ist. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt grundsätzlich uneingeschränkt.
• Die aktuelle Rechtsprechung des BAG: Ein Zurückgreifen auf eine sachgrundlose Befristung ist nur in extremen Ausnahmefällen zulässig. Die Hürden dafür liegen extrem hoch. Ausnahmen greifen laut Gerichten im Wesentlichen nur, wenn:
  • die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt (die Rechtsprechung zieht hier Richtwerte von oft mehr als 20 Jahren heran),
  • die damalige Tätigkeit von ganz untergeordneter bzw. extrem kurzer Dauer war oder
  • es sich um eine völlig anders gelagerte Tätigkeit handelte, die keinerlei Bezug zur heutigen Stelle hat.

Reform-Update 2026: Die geplante Ausweitung auf 48 Monate

Die Regelungen zur sachgrundlosen Befristung stehen vor der tiefgreifendsten Reform seit Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Mit den Beschlüssen des Koalitionsausschusses hat die Bundesregierung ein umfassendes Reformpaket auf den Weg gebracht, das Personalverantwortlichen künftig spürbar mehr Flexibilität bei Neueinstellungen bieten soll.

Die geplanten Neuregelungen im Überblick

Das Reformpaket sieht vier zentrale Stellschrauben vor, die das Befristungsrecht grundlegend verändern:

• Verdopplung der Höchstdauer auf 48 Monate: Für Arbeitnehmer, die neu eingestellt werden, soll die maximale Dauer einer sachgrundlosen Befristung von bislang 24 Monaten auf bis zu 4 Jahre (48 Monate) angehoben werden. Die Regelung soll befristet für alle Einstellungen gelten, die bis zum 31. Dezember 2030 erfolgen.
• Erhöhung der Verlängerungsoptionen: Parallel zur verdoppelten Laufzeit steigt die Zahl der zulässigen Verlängerungen. Künftig sollen innerhalb der 48 Monate bis zu sechs Verlängerungen möglich sein (statt bisher maximal drei).
• Lockerung des Vorbeschäftigungsverbots: Bisher verhinderte eine frühere Beschäftigung im selben Unternehmen eine spätere sachgrundlose Befristung komplett. Das Reformpaket sieht vor, das Vorbeschäftigungsverbot aufzuweichen, um eine erneute sachgrundlose „Ersteinstellung“ beim selben Arbeitgeber rechtssicher zu ermöglichen.
• Abschaffung der Papierform (ab 1. Januar 2027): Neben der zeitlichen Ausweitung bringt die Reform das Ende des starren Schriftformerfordernisses (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Künftig soll für Befristungsabreden die einfache Textform genügen. Arbeitsverträge mit Befristung können somit voll digital (z. B. via E-Mail oder E-Signatur-Tools wie DocuSign) abgeschlossen werden, ohne dass eine handschriftliche Unterschrift vorliegen muss.

Sonderfälle: Was zählt als Vorbeschäftigung und was nicht?

Bisherige Ausnahmen & Sonderregelungen

Auch wenn die Regelgrenze von 24 Monaten und maximal drei Verlängerungen den HR-Standard bildet, kennt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schon heute gesetzliche Sonderregelungen. Diese bieten in bestimmten Unternehmensphasen oder bei speziellen Personalgruppen deutlich mehr Flexibilität.

1. Sonderregelung für Start-ups (§ 14 Abs. 2a TzBfG)

Junge Unternehmen stehen in den ersten Jahren vor besonderen wirtschaftlichen Unsicherheiten. Um das Einstellungsrisiko zu senken, gewährt der Gesetzgeber frisch gegründeten Unternehmen erweiterte Spielräume:

• Der Rahmen: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens können Verträge ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von 48 Monaten (4 Jahren) befristet werden.
• Anzahl der Verlängerungen: Innerhalb dieser vier Jahre sind bis zu vier Verlängerungen zulässig.
• Die Einschränkung: Dies gilt ausdrücklich nicht für Neugründungen im Rahmen von rechtlichen Umstrukturierungen (z. B. Ausgründungen, Verschmelzungen oder Umwandlungen bestehender Unternehmen).

2. Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG)

Um die Beschäftigungschancen älterer, arbeitsloser Menschen zu erhöhen, erlaubt der Gesetzgeber unter engen Voraussetzungen eine deutlich längere Befristung:

• Die Voraussetzungen:
  1. Der Arbeitnehmer hat bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet.
  2. Der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos (oder hat Transferkurzarbeitergeld bezogen / an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen).
• Der Spielraum: Unter diesen Bedingungen ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von fünf Jahren (60 Monaten) zulässig.
• Verlängerungen: Auch hier darf der Vertrag bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren mehrfach verlängert werden.

3. Abweichungen durch Tarifverträge (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG)

Tarifvertragsparteien (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) haben das Recht, von den gesetzlichen Standards abzuweichen. Für tarifgebundene Unternehmen oder solche, die einen Tarifvertrag im Arbeitsvertrag in Bezug nehmen, eröffnet dies oft wertvolle Handlungsspielräume:

• Erweiterte Grenzen: Ein Tarifvertrag kann sowohl die Gesamtdauer (z. B. auf 36 Monate) als auch die Anzahl der Verlängerungen (z. B. auf fünf Verlängerungen) aufweichen oder bei Bedarf auch strenger regeln als das Gesetz.
• Rechtssicherheit prüfen: Das Bundesarbeitsgericht setzt der Tarifautonomie jedoch Grenzen. Exzessive Befristungsdauern ohne Sachgrund im Tarifvertrag (z. B. pauschal 6 Jahre) können verfassungswidrig sein.

Wann ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam?

Eine sachgrundlose Befristung ist ein wirksames Instrument, rechtlich jedoch eine Ausnahmeregelung. Das bedeutet: Begeht die Personalabteilung beim Vertragsschluss oder bei einer Verlängerung auch nur einen kleinen formalen oder inhaltlichen Fehler, scheitert die Befristung.

Für das Unternehmen hat das schwerwiegende Konsequenzen, denn das Gesetz kennt in solchen Fällen kein Pardon.

Die typischen Fehlerquellen

Arbeitsgerichte erklären sachgrundlose Befristungen in der Praxis meist aufgrund von Prozessregeln und Flüchtigkeitsfehlern für unwirksam. Die häufigsten Fallstricke sind:

1. Arbeitsbeginn vor der Vertragsunterzeichnung

Wird der schriftliche Arbeitsvertrag erst unterschrieben, nachdem der Mitarbeiter seine Arbeit tatsächlich aufgenommen hat (und sei es nur für wenige Stunden am ersten Arbeitstag), ist die Befristung unwirksam.

• Der Grund: Durch die Arbeitsaufnahme vor der Unterschrift entsteht rechtlich ein mündlicher Arbeitsvertrag. Ein mündlicher Arbeitsvertrag gilt nach deutschem Recht immer als unbefristet. Die spätere Unterschrift kann diesen Fehler nachträglich nicht mehr heilen.

2. Missachtung der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG)

Die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform. Das bedeutet:

• Beide Parteien müssen die Originalurkunde eigenhändig handschriftlich unterzeichnen (sogenannte „nasse Unterschrift“).
• Achtung: Eine Übermittlung per E-Mail, Scan, PDF oder Fax reicht zur Einhaltung der gesetzlichen Schriftform nicht aus. Auch ein einfacher digitaler Haken oder unsichere E-Signatur-Systeme führen zur Unwirksamkeit (bis die geplante Gesetzesreform zur Textform offiziell in Kraft tritt).

3. Inhaltliche Änderungen bei einer Verlängerung

Werden bei einer Vertragsverlängerung neben der Laufzeit auch andere Arbeitsbedingungen angepasst (z. B. Gehalt, Wochenstunden oder Aufgabenbereich), gilt dies rechtlich als Neuabschluss. Da der Mitarbeiter bereits beschäftigt ist, greift das Vorbeschäftigungsverbot und macht die Befristung zunichte.

4. Ignorieren einer Vorbeschäftigung

Wurde übersehen, dass der Mitarbeiter vor einigen Jahren bereits als Werkstudent, Aushilfe oder Festangestellter im Unternehmen tätig war, greift das Vorbeschäftigungsverbot. Eine Befristung ohne Sachgrund ist damit ausgeschlossen.

5. Überschreitung der Grenzen

Wird der Vertrag ein viertes Mal verlängert oder übersteigt die Gesamtdauer die 24-Monate-Grenze (ohne dass eine Sonderregelung wie die Start-up-Klausel greift), ist die Befristung ab dem Zeitpunkt der Überschreitung unwirksam.

Die Rechtsfolge: Das unbefristete Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG)

Ist die Befristung aus einem der genannten Gründe rechtlich unwirksam, greift die Rechtsfolge des § 16 TzBfG:

Unwirksame Befristung = Unbefristeter Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag gilt von Anfang an als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Mitarbeiter genießt sofort den vollen gesetzlichen Kündigungsschutz (sofern die sechsmonatige Wartezeit abgelaufen ist) und kann nicht einfach zum geplanten Vertragsende verabschiedet werden.

Die Frist für Arbeitnehmer: Die Entfristungsklage (§ 17 TzBfG)

Möchte ein Mitarbeiter die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er dies gerichtlich durchsetzen:

• 3-Wochen-Frist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen.
• Verstreichen der Frist: Reicht der Mitarbeiter innerhalb dieser drei Wochen keine Klage ein, gilt die Befristung trotz aller vorherigen HR-Fehler als von Anfang an wirksam (§ 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG). Das Arbeitsverhältnis endet dann regulär.